Тихий уход
Модель поведения сотрудника, при которой формально трудовой договор соблюдается: сотрудник выходит на работу, оформляет присутствие, получает зарплату, но фактически прекращает прилагать усилия сверх минимума.
«Тихий уход» — это не протест и не лень, а форма внутреннего разрыва между человеком и организацией. Сотрудник остается на своем месте физически, но психологически уже «ушел». Он не увольняется, но перестает вкладываться. Не потому что не хочет, а потому что перестал видеть смысл, услышанность и энергию взаимного обмена.
Это не внезапное явление, а кульминация накопленного несоответствия между ожиданиями и реальностью, между ценностями компании и личными ценностями, между обещаниями развития и фактическим опытом, между усилиями и признанием.
Обычно «тихий уход» начинается с мелочей: пропущенного «спасибо», игнорированного предложения, лишнего совещания без результата. Но постепенно человек перестает ощущать сопричастность, и его мотивация превращается из внутренней в минимально внешнюю.
Для лидера «тихий уход» — это не о сотруднике, а о системе. Это сигнал, где-то нарушен баланс доверия, смысла и справедливости. Это момент, когда управление людьми перестает быть про KPI и процессы и снова становится про человека.
Это не внезапное явление, а кульминация накопленного несоответствия между ожиданиями и реальностью, между ценностями компании и личными ценностями, между обещаниями развития и фактическим опытом, между усилиями и признанием.
Обычно «тихий уход» начинается с мелочей: пропущенного «спасибо», игнорированного предложения, лишнего совещания без результата. Но постепенно человек перестает ощущать сопричастность, и его мотивация превращается из внутренней в минимально внешнюю.
Для лидера «тихий уход» — это не о сотруднике, а о системе. Это сигнал, где-то нарушен баланс доверия, смысла и справедливости. Это момент, когда управление людьми перестает быть про KPI и процессы и снова становится про человека.
- сотрудник продолжает приходить на работу и выполнять базовые обязанности, но не проявляет инициативы, не берёт сложных задач, не стремится к «лишнему» в работе;
- есть цели, KPI, обратная связь, но воспринимается формально, как «галочка». Рабочий день соблюдается, а эмоциональной вовлеченности нет;
- поведение может проявляться целенаправленно (сотрудник сознательно «выключается») либо бессознательно (как следствие выгорания или отсутствия драйва);
- часто процесс тянется длительно: сотрудник остаётся «на своем месте», но эффективность и вклад снижаются. Руководитель может не замечать сразу, а когда замечает — уже задействованы ресурсы компании на «удержание».
Хотя «тихий уход» воспринимается как негативное явление, с точки зрения организации он даёт следующие сигналы и возможности:
- возможность ранней диагностики (снижение активности сотрудников может стать сигналом к тому, что нужно обратить внимание на культуру, лидерство, мотивацию);
- возможность перестроить подход (если выявить «тихий уход», можно рассмотреть адаптацию задач, повышение осмысленности работы, вовлечение сотрудников в новые проекты);
- возможность оптимизации (бывает ситуация, когда сотрудник остался, но его вклад минимален, это момент для вопроса: «является ли он талантом? есть ли потенциал? и есть ли на рынке лучший кандидат?»)
«Тихий уход» — не просто «спящий сотрудник», это симптом более глубоких системных проблем, и вот какие сложности с ним связаны:
- возникает риск потери вовлечённости сотрудников без видимых причин;
- снижение активности долго остаётся незаметным, что приводит к скрытым потерям эффективности;
- формальные попытки «вдохновить» сотрудников без изменения культуры не дают результата;
- удержание маломотивированных сотрудников превращается в неэффективные затраты ресурсов;
- поверхностное объяснение явления («просто устал» или «перегорел») мешает увидеть системные проблемы;
- требуется зрелость руководителей, готовность признавать ошибки в управлении и пересматривать стиль взаимодействия;
- без развития доверия и смысла в работе «тихий уход» становится хроническим состоянием команды.
