Мы живём в эпоху глобальных перемен, которая характеризуется не только ускорением темпов и усложнением процессов, но и высоким уровнем неопределённости, где «чёрные лебеди» стали привычным явлением. Сейчас происходит метасистемный переход, который изменяет фундаментальные свойства мира, перераспределяет источники богатства, трансформирует социально-экономическую парадигму и перестраивает геополитический ландшафт.

Питер Друкер назвал эту эпоху «обществом знания» (Knowledge Society), подчёркивая, что в современном мире главным источником создания богатства и прогресса становятся знания, а ценность создаётся за счёт интеллектуальных ресурсов, идей, инноваций и информации. В книге «Четвёртая промышленная революция» Шваб развивает эту мысль, вводя понятие «талентизма» (Talentism). Он определяет его как ориентацию на высококвалифицированные кадры, что ведёт к трансформации организационных и культурных моделей управления.

Существуют и будут существовать организации и бизнесы, которым она не требуется. Более того, она может им навредить. Компании, в ядре которых находится продукт или актив, могут быть не менее успешны.

В определённых отраслях, типах организаций иерархия остаётся не просто возможной, а необходимой.

напротив, она предъявляет высокие требования к каждому члену команды не только с точки зрения знаний и компетенций, но и стремления развиваться, брать и давать ответственность, добиваться результатов.

которая замедляет скорость принятия решений, уменьшает организационную гибкость, увеличивает инерцию и затраты на управление.

Инструменты, которые она использует, можно встретить во многих компаниях. Кроме того, существуют и организации, человеческий капитал которых является основой их конкурентоспособности.

роль и задачи лидеров становятся более комплексными, сложными, разноплановыми, создающими ценность.

и способностях людей. Каждый из нас может гораздо больше, чем даже представляет сам. Правильная среда и система лишь способствуют раскрытию этого потенциала.

а не жёсткий механизм. Это формирует иные принципы организационного дизайна и системы вознаграждений. Во главу ставится гибкость, индивидуальные и групповые компетенции, корпоративные и личные цели и ценности.

Конечно же, создание новой компании в парадигме талантоцентричности – наиболее простой путь, но практика показывает, что и действующий бизнес может трансформироваться.

Любая трансформация, с одной стороны, связана с противодействием и преодолением, а с другой – с удовольствием от познания нового, развития себя и окружающих, получением нового бизнес-эффекта.

В этом случае движение в сторону талантоцентричности может начинаться как снизу, так и сверху через использование инструментов. Критично важно понимать, «зачем» вы это делаете, и быть готовым к различным препятствиям, с которыми столкнётесь на этом пути.